Travail réalisé avec le soutien du ministère de la Culture : Direction générale de la création artistique (DGCA) et Direction générale des médias et des industries culturelles (DGMIC) du ministère de la Culture..

SOMMAIRE CLIQUABLE :

Quand sont nés les groupements d’employeurs ? A quoi servent-ils ?
Comment fonctionne un groupement d’employeurs ?
Qu’appelle-t-on clause de responsabilité solidaire ?
Une vidéo ludique sur les GE culturels

LES DIFFÉRENCES ENTRE LE GE ET D’AUTRES DISPOSITIFS ET OUTILS

Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et une mise à disposition « simple » ? Faut-il nécessairement créer un GE pour effectuer des mises à disposition ?
Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ?
Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et une Coopérative d’Activités et d’Emploi ?
Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et l’intérim ?

Des employeurs culturels peuvent-ils se regrouper même s’ils n’interviennent pas sur les mêmes disciplines ou sur les mêmes fonctions ?
Des employeurs culturels peuvent-ils se regrouper avec des employeurs d’un autre secteur que celui de la culture ?
Des structures « concurrentes » peuvent-elles être adhérentes d’un même GE ?
Des collectivités peuvent-elle adhérer à un GE ?
Des employeurs avec des statuts juridiques différents peuvent-ils se regrouper au sein d’un GE ?
Combien d’adhérents peuvent se regrouper au sein d’un GE ? Existe-t-il un nombre maximum ?
Comment un employeur culturel peut-il devenir membre d’un GE ?

Panorama de la diversité des postes mis à disposition
Focus sur quelques postes particuliers
Peut-on mettre à disposition des postes de comptables ?
Peut-on mettre à disposition des postes d’artistes ?
Peut-on mettre à disposition des postes de chargé.e.s de diffusion ?
Nombre de postes : Combien de postes peuvent être mis à disposition au sein d’un GE ?
Un adhérent peut-il bénéficier de plusieurs postes mis à disposition ?
Qui décide des profils de poste mis à disposition ? Que se passe-t-il si les besoins des adhérents évoluent ?

Est-il possible de mettre à disposition des CDD et non des CDI ?
Est-il possible de mettre à disposition des contrats aidés ?
Est-il possible de mettre à disposition des CDDU (contrats intermittents) ?

Qui décide de l’organisation du travail (horaires, congés…)
Auprès de combien de structures une personne salariée d’un GE peut-elle être mise à disposition ? Pour quelle durée ?
Une personne salariée d’un GE peut-elle être mis(e) à disposition d’un seul adhérent ? Quel est l’intérêt ?
Une personne salariée d’un GE est-elle mise à disposition à 100% de son temps de travail ?
Une personne salariée peut-elle être mise à disposition à 100% de son temps auprès d’une collectivité ?

Quelle convention collective est appliquée dans un GE ?
Que se passe-t-il si la convention collective du GE diffère de celle appliquée par l’employeur membre ?
A quel OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) adhère un GE ? Que se passe-t-il si le coût de la formation n’est pas intégralement pris en charge par l’OPCA du GE ?
Quelle place pour les salarié.e.s mis.e.s à disposition ?

Que se passe-t-il si une structure non soumise à TVA souhaite adhérer à un GE soumis à TVA ? Que se passe-t-il si une structure soumise à TVA souhaite adhérer à un GE non soumis à TVA ?
Quelle(s) « solutions » ?

Comment sont calculés les tarifs des mises à disposition ? Comment sont prises en compte (ou non) les aides à l’emploi ?
Recourir à un groupement d’employeurs coûte-t-il plus cher ou moins cher qu’embaucher en direct ?

Que se passe-t-il si un adhérent souhaite se désengager d’un GE ?
Des ruptures conventionnelles, des licenciements sont-ils possibles dans un GE ?
Quelles sont les autres cas de sortie d’un GE pour une personne salariée ?

1. LES PRINCIPES FONDATEURS D’UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS (GE)

1.1.Quand sont nés les groupements d’employeurs ? A quoi servent-ils ?

Créé par une loi de 1985, le GE est un outil de mise à disposition de personnel réglementé qui permet à des employeurs de se réunir pour employer en commun un.e ou plusieurs salarié.e.s.
Le plus souvent, le GE vise à satisfaire les besoins en compétences de structures qui n’auraient pas la possibilité d’embaucher seule un.e salarié.e à temps plein. En additionnant des bouts d’emplois à temps partiels, le GE permet ainsi de stabiliser la situation des personnes concernées.
Il arrive néanmoins que le GE soit utilisé par des entreprises pour des mises à disposition de postes à temps plein.
Depuis les évolutions législatives de 2005, les GE peuvent également apporter à leurs membres un accompagnement en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

1.2.Comment fonctionne un groupement d’employeurs ?

La personne salariée dispose d’un contrat de travail unique, quel que soit le nombre de structures au sein desquelles elle est amenée à travailler. Le Groupement est le seul employeur.

1.3. Qu’appelle-t-on clause de responsabilité solidaire  ?
En cas de défaillance d’un adhérent, les autres adhérents doivent régler ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires (article L.1253-8 du code du travail).
La notion de solidarité des dettes est circonscrite aux seules dettes sociales vis-à-vis des salariés et des organismes de cotisations obligatoires. Elle ne concerne donc pas l’ensemble des dettes susceptibles d’être contractées par le GE ou ses membres. Par
ailleurs, cette solidarité n’est mise en jeu que dans la mesure où le GE ne peut couvrir
lui-même les éventuelles dettes laissées par un adhérent.

1.4.Une vidéo ludique sur les GE culturels

Pour comprendre les sources, les enjeux et le fonctionnement des GE culturels, n’hésitez pas à regarder cette courte vidéo réalisée à l’occasion des 2èmes Rencontres Nationales des Groupements d’Employeurs Culture (Le Havre, novembre 2014).

2. LES DIFFÉRENCES ENTRE LE GE ET D’AUTRES DISPOSITIFS ET OUTILS

2.1.Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et une mise à disposition « simple » ? Faut-il nécessairement créer un GE pour effectuer des mises à disposition ?

Il est possible de mettre une personne salarié.e à disposition d’une autre structure par le biais d’une convention dite de « mise disposition ».
Cette formule est encadrée :
• la mise à disposition doit être ponctuelle  : elle ne peut pas concerner des besoins structurels - récurrents dans le temps ;
• la refacturation doit s’effectuer à l’euro / l’euro : sont refacturés le coût du salaire et des charges sociales, aucun frais de structure ne peut intervenir.
Si la structure bénéficiaire de cette mise à disposition se désengage, la structure employeuse n’a pas d’obligation légale de trouver un remplaçant pour garantir un poste à temps plein.

A l’inverse, dans un GE, les employeurs sont tenus de recomposer l’emploi si l’un des adhérents se retire.
En outre, ils sont reliés par la clause de responsabilité solidaire.
Le GE est donc une formule à la fois plus engageante pour les employeurs et plus protectrice pour la personne salarié.e.

Cela dit, la mise à disposition “simple” peut s’avérer pertinente selon les contextes. Elle peut par ailleurs permettre de tester la mutualisation avant de créer un GE.

→ Le Groupement d’Employeurs Culturels de la Côte d’Azur (GECCA) a été créé par les associations Panda 06 Production et Les Plages Electroniques après une période de partage de l’emploi dans le cadre d’une convention de mise à disposition de personnel.

Télécharger ici un exemple-type de convention de mise à disposition de personnel.

2.2.Quelles différences entre un groupement d’employeurs (GE) et un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ?

Les GEIQ, groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification, regroupent des structures qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ sont des entreprises qui les embauchent directement puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre des périodes d’apprentissages théoriques et des mises en situation de travail concrètes. Ces personnes bénéficient d’un suivi tout au long du parcours professionnel (acquisition de compétences, intégration dans l’entreprise…) et également d’un accompagnement social (recherche de logement, démarches administratives, juridiques…)
Les GEIQ adhèrent à une charte et à un code déontologique. Le label GEIQ est accordé pour une durée d’un an, par le Comité national de coordination et d’évaluation (CNCE) sur la base du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère de l’Emploi.

Regarder la vidéo Qu’est-ce qu’un GEIQ ?
Consulter le site de la Fédération Française des GEIQ

2.3. Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et une Coopérative d’Activités et d’Emploi ?
Si comme les GE et les Coopérative d’Activités et d’Emploi (CAE) sont une forme de mutualisation, elle s’en distingue sur plusieurs points :
Les GE sont constitués par des structures désireuses d’employer en commun un.e ou plusieurs salarié.e.s.
Les CAE, Coopérative d’Activités et d’Emploi sont constituées par des personnes cherchant une alternative à la création d’entreprise individuelle.

Les CAE offrent en effet aux porteurs de projet un cadre sécurisé et facilitant pour tester et / ou développer leurs activités tout en partageant une entreprise collective, notamment :
• un cadre juridique (numéro de TVA, immatriculation au Registre du commerce et des sociétés),
• un statut d’entrepreneur-salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ouvrant droit à la protection sociale d’un salarié classique,
• une gestion administrative (tenue d’une comptabilité, calcul et versement des salaires, obligations fiscales, sociales et comptables),
• un accompagnement individuel en vue de favoriser le développement de leur outil économique, mais aussi collectif, en échangeant avec les autres entrepreneurs autour de différents ateliers ou parcours.

L’entrepreneur salarié conclut avec la coopérative un contrat (établi par écrit). Sa rémunération comprend une part fixe et une part variable calculée en fonction du chiffre d’affaires de son activité, après déduction des charges directement et exclusivement liées à son activité et de la contribution au financement des services mutualisés de la coopérative d’activités et d’emploi.
Chaque entrepreneur est responsable de son activité et dispose d’un compte autonome. S’il n’a pas ou plus de contrats, les autres entrepreneurs ne sont pas tenus légalement à la solidarité – même si certains peuvent le cas échéant « donner un coup de main ».
Dans un délai maximal de trois ans à compter de la conclusion du contrat, l’entrepreneur salarié devient associé de la CAE ; si ce n’est pas le cas son contrat prend fin.

La loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a précisé le cadre général de fonctionnement d’une CAE et reconnu le statut d’entrepreneur salarié (applicable depuis le 1er janvier 2016).

Deux réseaux pour en savoir plus sur les CAE :
Coopérer pour entreprendre
Copéa

Des exemples de CAE spécialisées art, culture, métiers créatifs
Appuy Culture
Artenreel
Artefacts
Clara et Clara bis
Consortium
Coopetic
CAE Oz

2.4. Quelle est la différence entre un groupement d’employeurs et l’intérim ?
Deux différences majeures distinguent ces deux formules.
Elles sont de nature différente.
• Le GE est, dans la grande majorité des cas, une association à but non lucratif (plus rarement une SCIC – ex GE Spectacle), créée par des entreprises pour leurs propres besoins. Au travers du GE, elles emploient, ensemble ; se partagent un personnel dans la durée. Les entreprises sont à la fois membres du GE et utilisatrices du GE. Elles savent avec qui elles partagent les personnes salariées mises à leur disposition. Elles décident de l’entrée dans le GE de nouveaux membres.
• L’entreprise de travail temporaire est une société de services, à vocation commerciale, qui établit des relations “bilatérales” avec chacun de ses clients. L’entreprise cliente n’est pas concernée par les autres clients de la société de travail temporaire, ni par les autres missions que réalise l’intérimaire.

Elles ne répondent pas aux mêmes besoins des entreprises.
Le GE peut répondre à des besoins saisonniers récurrents, tous les ans, à la même période ou aux mêmes périodes ; ou à des besoins permanents à temps partiel (sur des périodes complémentaires).
A l’inverse, le travail temporaire répond à des besoins immédiats et occasionnels non récurrents.
Source UGEF, Union des Groupements d’Employeurs de France : http://www.ugef.fr/spip.php?article116

3. LES MEMBRES D’UN GE

3.1. Des employeurs culturels peuvent-ils se regrouper même s’ils n’interviennent pas sur les mêmes disciplines ou sur les mêmes fonctions ?

Les employeurs d’un GE sont libres de se regrouper comme ils l’entendent : certains sont constitués essentiellement par le même type de structures, d’autres rassemblent plusieurs disciplines artistiques ; d’autres encore réunissent des acteurs différents d’une même filière.

→ Le GE Spectacle, le GE Lo Bôl, le GEF, Groupement d’employeur de Fabienne proposent un soutien administratif à des compagnies de spectacle vivant.
→ L’OPEP compte parmi ses adhérents : un réseau de structures d’art contemporain, un réseau de musiques actuelles, une école de cirque, une école de musique, un collectif de réalisateurs de films documentaires, cluster culturel et créatif, une radio, un orchestre de chambre…
→ Le GECLA est positionné sur la chaîne du livre : librairies, éditeurs…
→ Le GEC Bro a été créé par des écoles de musique et a vocation à s’ouvrir à la danse.

3.2. Des employeurs culturels peuvent-ils se regrouper avec des employeurs d’un autre secteur que celui de la culture ?

Il existe de nombreux GE accueillant plusieurs secteurs d’activité, dont des employeurs artistiques et culturels, on parle de GE “multi-sectoriels”.

→ A Rennes, le GEDES s’adresse aux associations de l’économie sociale : petite enfance, action sociale, éducation et formation, solidarité internationale, culture…
→ A Poitiers, le GE PSL propose des mises à disposition dans les domaines du sport et des loisirs.
→ A Reims, le GEDA se positionne sur le développement associatif à l’échelle du département de la Marne.

3.3. Des structures « concurrentes » peuvent-elles être adhérentes d’un même GE ?

Si des structures sont parfois « rivales » pour figurer dans une programmation artistique par exemple, elles peuvent néanmoins coopérer en matière d’emploi.

→ Au GE Mezzanine Admin, « les films de certains adhérents se trouvent de fait en compétition pour des sélections en festival mais la concurrence a été surmontée car ils ont les mêmes besoins en compétences ».

3.4. Des collectivités peuvent-elle adhérer à un GE ?

En 2005, la loi dite Cherpion a autorisé, sous certaines conditions, les collectivités territoriales et leurs établissements publics à adhérer à des groupements d’employeurs. La législation s’est assouplie au fil du temps mais des limites en termes de temps mis à disposition sont à respecter.

→ Les villes de Forbach, de Sarreguemines sont adhérentes du GE Géodes.

 Loi Cherpion n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux
 Article 49 de la LOI n° 2016-1888 du 28 décembre 2016 de modernisation, de développement et de protection des territoires de montagne qui est entrée en vigueur le 29 décembre 2016, a modifié l’article L1253-20 du Code du Travail

3.5. Des employeurs avec des statuts juridiques différents peuvent-ils se regrouper au sein d’un GE ?

Un GE peut être constitué par des associations et/ou des entreprises et/ou des collectivités. Néanmoins, une mixité des adhérents peut entraîner des incidences fiscales.

→ Regroupant des compagnies de spectacle vivant et des sociétés de production audiovisuelles, Le GE Mezzanine Admin est fiscalisé.

3.6. Combien d’adhérents peuvent se regrouper au sein d’un GE ? Existe-t-il un nombre maximum ?
Un GE permet la coopération entre des structures de tous secteurs et de toutes tailles.
Il n’existe pas de cadre légal limitant le nombre d’adhérents. Ce nombre n’est pas en soi un facteur de réussite ou d’échec, l’essentiel étant que les adhérents soient fédérés autour d’un projet et puissent assumer, le cas échéant, la clause de responsabilité solidaire..

Dans l’ensemble des secteurs d’activité, le nombre moyen d’adhérents d’un GE est de 58 – avec une médiane à 34.
Source : Étude Les groupements d’employeurs, acteurs de la sécurisation des parcours professionnels, confiée en 2016 par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) au cabinet Geste.

Dans la culture, certains GE préfèrent limiter leur nombre d’adhérents

→ Pour Mezzanine Admin, « la priorité est de stabiliser l’existant, rester à taille humaine. Plutôt que faire grossir notre GE, nous souhaitons donner à d’autres l’envie de reproduire ce modèle, montrer qu’il peut constituer une réponse concrète à la crise du secteur culturel ».

En cas de défaillance d’un des adhérents, il sera plus facile de répartir le temps de travail de la personne concernée si le GE compte plusieurs dizaines de membres que s’il n’en compte que 2 ou 3.

3.7. Comment un employeur culturel peut-il devenir membre d’un GE ?

Adhérer à un GE culturel suppose d’adhérer à des valeurs collectives. La plupart des GE culturels se revendiquent de celles de l’économie sociale et solidaire ; certains se reconnaissent dans la notion de “co-employeurs” ("On ne vient pas dans un GE acheter une prestation”).
Sur le plan pratique, les demandes des employeurs intéressés pour intégrer un GE est examinée et validée par les instances de pilotage dudit GE ; certains GE fonctionnent par cooptation, d’autres mettent en place une intégration par étape.

→ Le GE L’Arrosoir cite dans sa plaquette les valeurs de “respect, indépendance, coopération, ouverture”.
→ Le GE OSCAR défend les valeurs de “solidarité, refus de l’isolement, lutte contre la paupérisation salariale”.

4. LES POSTES MIS A DISPOSITION

Panorama de la diversité des postes mis à disposition
A partir du moment où les besoins sont identifiés, un grand éventail de postes sont susceptibles d’être mis à disposition.
Dans les faits, souvent, il s’agit de postes administratifs.
Mais au-delà des fonctions d’administration dites fonctions « support », un GE peut concerner des fonctions pédagogiques, techniques…
En outre, il peut permettre d’inventer des métiers sur-mesure, de tester des métiers nouveaux, de faire face à des pics d’activité. Pour les petites structures, il représente l’un des moyens d’avoir accès à des compétences qualifiées et stratégiques.

Télécharger ici les résultats de l’enquête menée auprès d’employeurs culturels membres de GE

Quelques exemples de postes mis à disposition
→ poste de régisseur de caisse franco-allemand et chargé.e de projets européens au GE Géodes
→ poste de libraire remplaçant ou de chargé de manifestation littéraire au GE Gecla
→ poste de coordinatrice avec une partie des missions sur la mise en œuvre et la gestion de projets Égalité Femme/Homme au GE OPEP
→ poste de webdesigner au GE Paris Culture

Focus sur quelques postes particuliers

Certains postes peuvent poser des questions particulières.

4.1. Peut-on mettre à disposition des postes de comptables ?

L’exercice de la comptabilité étant réglementée, le Centre de Ressources pour les Groupements d’Employeurs (CRGE) invite à la prudence et conseille de mettre à disposition des postes d’agents administratifs dont les missions en lien avec cette activité sont clairement délimitées.

→ Le GE BcBg a revendiqué l’utilisation du libellé « comptable » lors d’un conflit avec l’Ordre des Experts Comptables.


4.2. Peut-on mettre à disposition des postes d’artistes ?

Certains GE mettent à disposition des postes de comédien.ne.s, de musicien.ne.s mais il s’agit alors de fonctions pédagogiques, d’animation, d’enseignement, au régime général et non de fonctions d’artistes interprètes.

→ Le GEIQ Théâtre Compagnonnage, groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification facilitant l’accès au marché du travail pour de jeunes comédien.ne.s embauché.e.s, en tant qu’artistes, en contrat d’alternance est une initiative atypique.

4.3. Peut-on mettre à disposition des postes de chargé.e.s de diffusion ?

Pour les uns, structurellement, les relations entre une personne chargée de diffusion et des artistes doivent reposer sur un choix réciproque ; or, au sein d’un GE, la personne salariée (au régime général) ne décide pas de la structure au sein de laquelle elle est mise à disposition.
A cela s’ajoutent : la difficulté à établir le rapport entre temps de travail et résultats (qui demeurent aléatoires), des réserves fréquentes sur la capacité de défendre des identités artistiques différentes, la concomitance des besoins des compagnies pendant certains festivals… Et de fait, certains postes de chargé.e.s de diffusion n’ont pu être maintenus (au sein des premiers GE culturels créés en Région Haute Normandie notamment).
A l’inverse, d’autres cas qui ont été rapportés donnent satisfaction : l’expérience semble montrer que ces postes sont plus concluants lorsqu’il ne s’agit pas du premier et du seul type de poste partagé et lorsque leur mise en place est préparée de façon approfondie.

→ Le GE Les Gesticulteurs, grâce à un travail préalable de sensibilisation, de formation des directeurs artistiques, grâce également à l’accompagnement d’un cabinet extérieur a créé un poste de chargé.e de diffusion qui répond aux attentes.

Nombre de postes
4.4. Combien de postes peuvent être mis à disposition au sein d’un GE ?

Quelques GE dans le secteur de la culture comptent plus de 10 postes, quelques-uns entre 5 à 10, mais la plupart ont entre 3 à 5 salariés.
D’autres, moins nombreux sont des « micro GE » partageant un seul et unique salarié.
Les GE comptant plusieurs dizaines de salariés, sont des GE « multisectoriels » regroupant des employeurs de la culture, du sport, de l’humanitaire…

→ Avec près de 450 postes de musiciens, représentant 140ETP, le GEEM, Groupement d’Employeurs pour l’Enseignement Musical fait figure d’exception.

4.5. Un adhérent peut-il bénéficier de plusieurs postes mis à disposition ?

Une structure peut tout à fait intégrer (ou créer) un GE à un temps T pour un poste précis, puis bénéficier ensuite de la mise à disposition d’autre(s) poste(s) si le besoin apparaît et est validé par les autres membres.

→ Le GE Secrateb est né du besoin de structures culturelles pour un poste d’agent d’entretien ; aujourd’hui ces mêmes structures partagent également un poste administratif.

4.6. Qui décide des profils de poste mis à disposition ? Que se passe-t-il si les besoins des adhérents évoluent ?

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
• Les adhérents déjà présents dans un groupement font face à un nouveau besoin ou à une évolution de leur situation et s’entendent sur la création d’un nouveau poste.
• La proposition d’un nouveau poste et de l’accueil de nouveaux co-employeurs émane de la coordination ou la direction du GE suite au travail de développement.
• Enfin, cas plus rare, une personne avec un temps partiel auprès de plusieurs employeurs les incite à rejoindre un GE pour être embauchée en CDI et stabiliser sa situation.
Quelle que soit la situation initiale, au final, ce sont les membres du groupement qui décident de créer un nouveau poste ou de faire évoluer un poste existant.
Le cas échéant, le GE peut apporter un appui au recrutement.
Ainsi, le nombre et la nature des postes initialement créés ne sont pas « gravés dans le marbre », l’offre de compétences s’ajuste régulièrement pour répondre à la demande d’adhérents déjà présents ou en vue d’attirer de nouvelles structures. Un GE est évolutif !

→ Le GE L’Arrosoir a rajouté un volet gestion des artistes étrangers au profil de poste d’administrateur et a formé la personne qui l’occupe en ce sens.

5. LES DIFFÉRENTS CONTRATS POSSIBLES

5.1. Est-il possible de mettre à disposition des CDD et non des CDI ?

Sur un plan juridique, un GE étant une entreprise comme une autre, il peut conclure des CDI comme des CDD. Si une circulaire ministérielle de 1994 fixe un objectif de conclure un CDI, il ne s’agit que d’une obligation de moyens et non de résultat, d’autre part le CDI est cité comme « forme privilégiée », non impérative.
Cela dit, sur le plan pratique, viser la conclusion d’un CDI est sans doute la meilleure façon d’appréhender le dispositif des GE. C’est un gage de réussite, même si quelquefois l’objectif est difficile à atteindre. C’est pourquoi de très nombreux GE démarrent sur un CDD puis le transforment en CDI.

5.2. Est-il possible de mettre à disposition des contrats aidés ?

Un GE peut tout à fait mettre à disposition de ses adhérents des personnes embauchées par le biais d’emplois aidés : CUI (Contrat Unique d’Insertion,) poste Fonjep (Fonds de coopération de la jeunesse et de l’éducation populaire) mais aussi des contrats de professionnalisation, des services civiques.
Pour certains GE, l’embauche, la qualification et la pérennisation de contrats aidés sont au cœur du projet. Le GE est alors un moyen pour sortir de la spirale de l’enchaînement des contrats aidés.

Depuis 2016, « un Groupement d’Employeurs est éligible aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition »*.
Il convient toutefois de se rapprocher de l’autorité administrative compétente (Etat, Région) afin de s’assurer de la compatibilité de la mise à disposition auprès d’un autre employeur que celui avec qui le contrat a été signé (contradictoire avec ce qui précède ?).
* Modification de l’article L. 1253-24 du Code du Travail suite à la loi du 8 août 2016

5.3. Est-il possible de mettre à disposition des CDDU (contrats intermittents) ?
Un GE vise la création de postes pérennes, permanents, à temps plein ou à temps partiel, relevant du régime général.
Les GE n’ont pas vocation à se substituer massivement au régime de l’intermittence
Les GE peuvent, dans certains cas, constituer une alternative.

Voici deux exemples :
• Plusieurs structures ayant eu recours au régime de l’intermittence pour embaucher un technicien ont fait le choix de créer un poste permanent car leurs besoins étaient récurrents et le volume d’emploi suffisant. Le technicien est affilié au régime général et non au régime de l’intermittence
• des structures faisant appel régulièrement aux services d’une chargée de production par le biais du régime de l’intermittence ont décide, en lien avec la principale intéressée de créer un poste de permanent.

Ceci étant, les membres d’un GE peuvent par ailleurs (s’ils remplissent les conditions nécessaires) embaucher des intermittents en leur nom, mais pas au titre du GE. Le GE n’a pas l’exclusivité des embauches.
Certaines compagnies adhérentes à des GE pour un poste administratif utilisent en parallèle les services de personnes chargées de production et rémunérées par le biais de l’intermittence.

6. L’ORGANISATION CONCRÈTE DES MISES A DISPOSITION

6.1. Qui décide de l’organisation du travail (horaires, congés…)

Au quotidien, la personne salariée est soumise au règlement intérieur des structures au sein desquelles elle est mise à disposition. Elle reste toutefois sous la responsabilité hiérarchique du groupement.
En matière d’hygiène et de sécurité, c’est l’adhérent qui est le garant.
Pour autant, le GE ne doit pas s’en désintéresser car il reste l’employeur de droit malgré le transfert d’une partie du lien de subordination (ordre et contrôle).
Mais en cas d’accident du travail, si le GE est mis en cause en tant qu’employeur, il pourra se retourner contre l’adhérent s’il s’avère que les conditions de travail n’étaient pas sécurisées.

6.2. Auprès de combien de structures une personne salariée d’un GE peut-elle être mise à disposition ? Pour quelle durée ?

L’emploi du temps d’une personne salariée d’un GE peut s’organiser de différentes façons :
• les matins chez l’adhérent A et les après-midis chez l’adhérent B
• deux jours chez l’adhérent A, deux jours chez l’adhérent B et un jour chez l’adhérent C.
L’organisation du travail peut varier selon les périodes de l’année, l’adhérent A peut avoir des besoins un mois complet pendant la période du festival…

Les combinaisons possibles sont nombreuses et liées à la nature des travaux confiés : des tâches administratives calibrées, récurrentes, identifiables se prêtent plus facilement à un plus grand nombre d’employeurs que des missions de développement.
A l’usage, les GE ajustent des hypothèses de départ et parviennent en général à calibrer ces répartitions.

6.3. Une personne salariée d’un GE peut-elle être mis(e) à disposition d’un seul adhérent ? Quel est l’intérêt ?

Si le plus souvent, les emplois d’un GE sont partagés entre plusieurs employeurs, ils ne le sont pas toujours.
En tout cas, Le Code du Travail ne l’impose pas.
La formule dite de la « mono mise à disposition » qui peut surprendre au premier abord illustre le rôle bénéfique de « tiers » du GE, comme en témoigne un employeur : « l’intérêt réside dans la prise en charge globale des formalités : recrutement, contrat, planning, entretien  »…
D’autre part, si pour une raison ou pour une autre, un employeur n’a pas / plus les moyens économiques de conserver un poste, le GE offre la possibilité de chercher des missions complémentaires auprès d’autres adhérents.

Enfin, interface entre l’employeur et l’employé.e. le GE peut également jouer un rôle de régulation, voire de médiation si besoin.

6.4. Une personne salariée d’un GE est-elle mise à disposition à 100% de son temps de travail ?

Plusieurs GE considèrent qu’il est préférable qu’une personne salariée ne soit pas mise à disposition à 100% de son temps pour lui laisser des disponibilités pour des temps collectifs qui concernent l’ensemble du GE, des temps de formation, des temps d’échanges entre pairs.

6.5. Une personne salariée peut-elle être mise à disposition à 100% de son temps auprès d’une collectivité ?

Non, par contre, depuis début 2017*, il est possible de mettre à disposition des salarié.e.s à hauteur de 75% de leur temps de travail (et non plus 50% comme précédemment) auprès des collectivités territoriales et leurs établissements publics ainsi qu’auprès d’établissements publics de l’État.

* L’article 49 de la LOI n° 2016-1888 du 28 décembre 2016 de modernisation, de développement et de protection des territoires de montagne qui est entrée en vigueur le 29 décembre 2016 a modifié l’article L1253-20 du Code du Travail

7. LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA PLACE DES SALARIE.E.S MIS.ES A DISPOSITION

7.1.Quelle convention collective est appliquée dans un GE ?

Un GE ne peut appliquer qu’une seule convention collective.
Cette convention dépend du champ d’application sur lequel le groupement est constitué.
Elle peut s’imposer au GE s’il regroupe des membres du même secteur d’activité mais lorsque sont présents des adhérents de plusieurs branches professionnelles, la convention collective doit être choisie au regard des classifications, des niveaux d’emploi des salariés ou des activités des uns et des autres.
Le CRGE, Centre de Ressources de Groupements d’Employeurs recommande de saisir l’Inspection du Travail qui se prononcera sur le choix dans un délai d’un mois maximum.
Les conventions collectives appliquées par les GE culturels reflètent leur diversité et leur histoire.

→ Les GE BcBg, Gesticulteurs, GE Spectacle appliquent la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC)
→ Mezzanine applique la Convention Collective Nationale du spectacle vivant privé
→ GE Paris Culture applique la Convention Collective Nationale de la production Audiovisuelle
→ L’AGEC applique Convention Collective Nationale de l’animation
→ Le GECLA applique Convention Collective Nationale de la librairie

7.2. Que se passe-t-il si la convention collective du GE diffère de celle appliquée par l’employeur membre ?

Si les entreprises relèvent de conventions collectives différentes, la personne salariée bénéficie de la convention collective que les membres ont choisi d’appliquer au groupement
Cependant, avec le principe d’équité entre les salariés des ajustements pourront intervenir s’il y a lieu en faveur du salarié mis à disposition.

Dans un GE s’applique le principe général du droit du travail « A travail égal, salaire égal ».
Ainsi, « il y a égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre la personne salariée du groupement et les personnes salariées des entreprises auprès desquelles elle est mise à disposition. »
Ce principe concerne les éléments individuels de la rémunération et les avantages qui lui sont liés : 13è mois, tickets restaurant… Par contre, la personne mise à disposition par un GE ne peut bénéficier de la mutuelle collective, des chèques vacances…
Ce principe s’applique au prorata temporis.
Si le GE n’applique pas ce principe, il risque de devoir effectuer des rappels de salaires.

7.3. A quel OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) adhère un GE ? Que se passe-t-il si le coût de la formation n’est pas intégralement pris en charge par l’OPCA du GE ?
L’accompagnement des parcours des salarié.e.s fait partie du projet de nombreux GE Culture, en ce sens des formations leur sont régulièrement proposées.
Si elles ne sont pas financées dans leur intégralité par l’OPCA de référence, le coût résiduel est à la charge des adhérents et/ou du GE.

→ Cette situation s’est présentée au GE Secrateb : après débat interne, les adhérents ont fait le choix de financer ce coût supplémentaire : « pour favoriser la qualité de la gestion des RH, proposer des évolutions aux salarié.e.s, nous nous sommes dits que nous pouvions aller plus loin que les obligations légales ».

7.4. Quelle place pour les salarié.e.s mis.e.s à disposition ?

Il arrive que les salarié.e.s mis.es à disposition ne soient pas toujours spontanément considérées comme des collègues à part entière dans les équipes où ils.elles interviennent. Les coordinateurs.trices des GE mettent alors en place les outils qui vont permettre aux personnes mises à disposition de se sentir intégrées dans les équipes ou trouvent une place différenciée : « on doit accepter que le sentiment d’appartenance, le degré d’implication varie en fonction du volume horaire, de la nature des tâches, du nombre d’employeurs… sans quoi les salarié.e.es mis.e.s à disposition risquent la schizophrénie ».

Il importe également de consulter les salarié.e.s : « au sein d’un GE, la cogestion avec les personnes mises à disposition est indispensable. Il est important d’être vigilant, ne pas tomber dans l’hyperflexibilité, pressuriser les professionnel.le.s qui ne sont pas corvéables à merci. Leur accord sur le niveau de mise à disposition est indispensable. »

→ Au GE Géodes, les salarié.e.s mis.e.s à disposition sont présent.e.s au CA du GE et associé.e.s aux discussions qui les concernent.

8. LA TVA

8.1. Que se passe-t-il si une structure non soumise à TVA souhaite adhérer à un GE soumis à TVA ? Que se passe-t-il si une structure soumise à TVA souhaite adhérer à un GE non soumis à TVA ?

Dès lors qu’un des membres d’un GE est soumis à TVA, le GE l’est aussi du fait du principe dit de la « contamination fiscale ».
En clair :
• Si une structure soumise à TVA adhère à un GE non soumis à TVA, le GE sera dans l’obligation de facturer de la TVA à l’ensemble de ses membres.
• Si une structure non soumise à la TVA adhère à un GE soumis à TVA, elle payera la TVA sur la prestation du GE.
Lire la note juridique du CRGE, Centre de Ressources des Groupements d’Employeurs

8.2. Quelle(s) « solutions » ?

Le CRGE, Centre de Ressources des Groupements d’Employeurs recommande de favoriser les groupements d’employeurs composés d’adhérents ayant tous le même régime de TVA (soumis ou non à la TVA) :
• Un groupement composé exclusivement de membres assujettis à la TVA facturera de la TVA à ses membres qui pourront la récupérer (en tout ou partie selon leur coefficient de taxation).
• Un groupement composé exclusivement de membres non soumis à la TVA bénéficiera de l’exonération 261 B (toute autre condition étant réputée par ailleurs remplie) et ne leur facturera pas de TVA.

→ Secrateb est compose de deux structures : l’une soumise à TVA, Secrabis et l’autre non Secrateb.
→ Le GE Synergee regroupe des structures fiscalisées tandis que le GEA 21 regroupe des structures non fiscalisées

9. LES TARIFS DE MISE A DISPOSITION

9.1. Comment sont calculés les tarifs des mises à disposition ? Comment sont prises en compte (ou non) les aides à l’emploi ?

Les GE ont des modes de calculs différents : certains ne facturent que les heures utilisées, d’autres appliquent un coefficient sur le salaire brut, d’autres un pourcentage.
Les GE avec des frais de fonctionnement réduits (coordination / direction bénévoles, locaux mis à disposition) pratiquent des tarifs inférieurs que ceux dotés de salarié.e.s permanent.e.s (dédié.e.s à la coordination, la direction), que ceux louant des locaux…
Plus le GE est professionnalisé, plus ses coûts de fonctionnement seront importants.

10. LES FINS DE COLLABORATION DANS UN GE

10.1. Que se passe-t-il si un adhérent souhaite se désengager d’un GE ?

Différentes raisons peuvent amener un adhérent à se désengager d’un GE : embauche directe de la personne mise à disposition, évolution des besoins en compétences, difficultés économiques, différences de points de vue avec le collectif…
Les départs sont bien sûr possibles mais ne peuvent s’effectuer du jour au lendemain : les statuts, le règlement intérieur ou la convention de mise à disposition prévoit la durée du préavis. Ce temps sera mis à profit pour reconfigurer l’emploi ou les emplois concernés : proposition des compétences à d’autres adhérents, accueil de nouveaux adhérents, projet de formation pour les personnes salariées…
Et bien entendu, l’adhérent doit s’être acquitté de ses dettes éventuelles.
A noter : certaines structures n’ayant plus forcément les moyens de bénéficier de mise à disposition peuvent souhaiter rester au sein d’un GE pour la « communauté » qu’il représente.

10.2. Des ruptures conventionnelles, des licenciements sont-ils possibles dans un GE ?

Une personne salariée peut ne plus correspondre aux besoins des adhérents, une personne salariée peut ne pas trouver sa place… Les adhérents peuvent ne plus avoir les moyens financiers d’assumer le poste…
Comme dans d’autres situations d’emploi, au sein d’un GE, des ruptures conventionnelles, des licenciements peuvent intervenir.
Cependant, dans un GE, la différence par rapport à d’autres situations d’emploi, est qu’avant de procéder à un licenciement, d’autres solutions en faveur de la personne salariée auront été recherchées : proposition de ses services à d’autres membres, recherche de nouveaux membres, projet de formation pour élargir les compétences…

11. LES FACTEURS DE RÉUSSITE DES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS CULTURELS

Plusieurs initiatives, en fonctionnement ou ayant existé, permettent d’identifier des facteurs de réussite permettant à ce dispositif intéressant, à la fois complexe et exigeant de pouvoir voir le jour et durer.

Au niveau de la perception des GE
Le GE n’est pas au départ un outil des politiques culturelles mais un dispositif généraliste dédié à l’emploi.
Le GE n’est pas un moyen de compenser l’absence d’aide au fonctionnement dans le budget des structures, un des écueils étant qu’une structure en difficulté pense pouvoir assurer sa survie par le biais du GE.

Au niveau des membres
• L’existence d’un noyau dur initial avec des liens antérieurs, sur l’artistique, le militantisme, voire entretenant des relations interpersonnelles préalables, offre un terreau favorable.
Au-delà des emplois, il importe que soient partagées des valeurs communes (d’où parfois fonctionnement par cooptation) qui se formalise souvent dans une charte.
• La présence de structures importantes, reconnues, est un élément de stabilité. Ces structures y trouvent d’ailleurs leur compte : le GE ne s’adresse pas qu’à de petites entités qui n’auraient pas les moyens d’embaucher.

→ Le GE Géodes a été initié par Le Carreau, Scène Nationale de Forbach et de l’Est Mosellan

Au niveau des types de postes mis à disposition
Les postes créés doivent être proportionnés aux activités et réellement adaptés aux besoins (en premier lieu, ils ne doivent pas être simultanés pour éviter les télescopages de calendrier).

Au niveau de la fonction employeur
Adhérer à un GE, c’est mutualiser la responsabilité d’un emploi.
Le GE entraîne un changement de posture : la personne salariée n’est pas salariée par telle ou telle structure : elle est salariée par le GE. Cette situation créé le besoin de mettre en place ce qu’on appelle un « management de compétences » qui se différencie d’un mode de gestion des relations humaines basé sur l‘affectif.

L’importance de l’accompagnement, de l’ingénierie

Le président du GECA, Groupement d’Employeurs Culturels de l’Ain a souhaité rédiger une note expliquant les causes de la dissolution de ce GE en 2016, après 6 années d’existence, pour que les problématiques rencontrées puissent servir à d’autres projets et pour faire ressortir malgré tout, les éléments positifs.

Télécharger ici la note "6 années d’expérimentation au service de l’emploi culturel dans l’Ain".

12.OU TROUVER DES INFORMATIONS, DE L’AIDE POUR CREER, DEVELOPPER OU REJOINDRE UN GE ?

Structures d’appui et ressources généralistes

• Le Centre de Ressources pour les Groupements d’Employeurs
• Les DLA, Dispositifs Locaux d’Accompagnement

Sélection de ressources sur les GE en général

Des exemples d’initiatives de GE dans la culture

• La Fédération Nationale des GE Culture

* Avec le soutien de la Direction générale de la création artistique (DGCA) et de la Direction générale des médias et des industries culturelles (DGMIC) du ministère de la Culture.